Una guía para la gestión de personas

En ocasiones, podrías dar la impresión de ser una persona diferente para cada persona, y viceversa. En el trabajo te encuentras con todo tipo de personas, pero tu crecimiento profesional y personal depende de tu capacidad para trabajar con personas con diferentes estilos.

Por ello, poder interactuar con personas polifacéticas de diversos orígenes te ayudará a alcanzar el éxito a largo plazo como gerente de producto. Además de atender a personas de diferentes orígenes, también necesitas desarrollar la capacidad de gestionar a compañeros de trabajo difíciles. Todo equipo suele tener una persona disruptiva, por lo que aprender a gestionarla es esencial para garantizar que el éxito general del equipo no se vea afectado.

En este artículo, aprenderá cómo puede interactuar con su equipo de una manera intencional que priorice la comunicación y la comprensión claras, y también leerá sobre personas comunes que pueden causar interrupciones en su flujo de trabajo.

¿Qué es la gestión de personas?

La gestión de personal se refiere a la tarea de gestionar, supervisar y optimizar a los empleados para impulsar a un equipo hacia el logro de sus objetivos organizacionales. Para lograrlo, es necesario poseer sólidas habilidades interpersonales y de liderazgo que permitan comprender cómo sacar lo mejor de cada persona. El mayor obstáculo para una gestión eficaz de personal son las personas difíciles.

Sin embargo, aunque pueda sentirse tentado a pensar que el problema reside en la propia persona, siempre debe considerar cómo la situación o el entorno podrían estar influyendo en su comportamiento. Ciertas situaciones hacen que las personas actúen de una manera particular. Como gerente de proyecto, trate de estar lo más atento posible a esto e intente modificar la situación para evitar interrupciones.

3 personalidades disruptivas comunes

Para ayudarle a gestionar y mitigar posibles interrupciones, echemos un vistazo a tres de las personas más comunes que podrían surgir dentro de su equipo:

El agorero

Proponés una idea y es un “no”; proponés otra idea y es un “no también”…

Sigues intentando estrujarte el cerebro en busca de soluciones e innovaciones, pero lo único que se te ocurre son problemas, obstáculos y posibles fracasos para cada solución.

No debatas con ellos, no te enfades ni intentes resolver todos los problemas que se te ocurran. En cambio, cuéntales tu visión o perspectiva general. Pregúntales cuál es su perspectiva y luego pídeles que describan el “cómo”. Después, trabajen juntos para crearla.

Recuerda, incluso podrían rechazar la perspectiva general. En ese caso, no te alteres. En cambio, formula las preguntas como un intento de definir la perspectiva.

El quejoso indefenso

"No es mi culpa… No estaba al tanto…

Todas estas son excusas que oirás. Un miembro del equipo podría unirse al sprint diario, pero necesitar otra llamada individual para explicar todo de nuevo. Esto te hace preguntarte qué hacía en la llamada del sprint.

Otro ejemplo podría ser la persona que empieza tareas, pero parece que nunca las termina. Es fácil dejarse llevar por la fachada de esta impotencia porque quiere ser amable y ayudar a los demás. Sin embargo, tenga cuidado con esto, ya que debe asegurarse de que este comportamiento no se prolongue indefinidamente.

Cambia el rumbo de la conversación preguntándoles qué podrían haber hecho diferente o cómo podrían haber mejorado el resultado. Empatiza, pero asegúrate de fomentar el crecimiento, en lugar de simplemente permitir el mismo comportamiento.

El volante

"No es así como se debió hacer… Se suponía que nos lo comunicarían o que deberíamos estar informados de cada acción”.

Fíjate en la insinuación de “no es mi problema”, pero no se siguió el proceso y también en cómo se expresa como un problema de “nosotros” y no de “yo”. Este es el tipo de persona que se enfurece ante el más mínimo indicio de un detonante. Se cree importante.

Manténgase en contacto con ellos y proporcióneles información para que no se sientan ansiosos. Ofrézcales pruebas objetivas de por qué se tomaron ciertas decisiones sin su consentimiento y siempre mantenga una conversación abierta con ellos en grupos. Si se portan demasiado, otros podrían intervenir, a su favor.

Estrategias para una gestión eficaz de personas

Ahora que comprende algunos comportamientos comunes que podría encontrar, necesita determinar la mejor estrategia para gestionar las interrupciones cuando surjan. Para ello, puede emplear las siguientes estrategias:

Interés abierto y genuino

Compartir abiertamente tu experiencia y motivaciones, y ser vulnerable, anima a la otra persona a hacer lo mismo y crea un espacio para conocerse antes de empezar a trabajar juntos en el día a día. Conocer a la otra persona también te permite ver lo que otros quizás no hayan visto. Puedes forjar un camino de aprendizaje mutuamente beneficioso con la persona considerada difícil y, además, lograr resultados para ambos.

Centrarse en la intención

Céntrate siempre en el porqué, no en el cómo. Como mencioné antes, a veces, las personas con las que parece difícil trabajar pueden deberse a que no saben cómo colaborar, delegar o conseguir apoyo. Sin embargo, sus intenciones podrían ser las correctas.

No tengas miedo de dar retroalimentación

Comparte tus comentarios con honestidad. No te centres en lo que hicieron, sino en cómo te hicieron sentir, porque ni la persona más difícil puede negar lo que sentiste. Puede justificar sus acciones o ignorar tus sugerencias, pero no puede cambiar cómo te hicieron sentir.

Sepa cuándo salir

Incluso después de pasar por esto con alguien y esforzarte al máximo, es posible que no muestre señales de cambio. En ese caso, quizá sea mejor simplemente alejarse. Así podrás concentrarte en crecer y no en la venganza ni en las frustraciones.

Conclusiones clave

Construya un círculo de confianza donde pueda ser vulnerable y compartir sus inquietudes. Luego, destile la información poco a poco a medida que vaya saliendo de ese círculo. Un gerente de proyecto debe controlar tanto la densidad como el flujo de información.

Pregúntate: ¿la información es la adecuada para la audiencia con la que la comparto? Incluso las cosas más sencillas importan. Si crees que un mensaje de Slack parece agresivo sin motivo, inicia una videollamada para aclarar las cosas. Te sorprenderá saber cuánto se preocupa cada miembro del equipo por los usuarios a los que atiendes.

Fuente de la imagen destacada: IconScout

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